ARTIGO - Não Faça Reuniões de Feedback

Os colaboradores não querem apenas que você aponte suas falhas. Eles esperam mais de você.

O Dilema do Feedback

 

O Feedback sempre foi um grande desafio para os líderes. De inegável importância, é no entanto campeão de reclamações nas pesquisas de clima, nas rodas de café e nos happy hours da turma do escritório. De um lado os colaboradores, que dizem receber pouco feedback e, quando recebem, são ruins. Do outro lado os líderes, que afirmam dar feedback em quantidade suficiente e se esforçam para fazer da forma correta. 

 

É natural o receio que sentimos na hora de dar feedback, em especial aquele que busca corrigir comportamentos e melhorar resultados. O medo de ser mal interpretado, de perder a confiança dos liderados e de corroer a motivação são apenas alguns dos motivos. Alguns líderes já perceberam que seu jeito, digamos, “honesto demais”, pode provocar danos consideráveis. Qualquer que seja o seu caso, existe remédio: é possível melhorar sua performance ao dar feedbacks, promovendo a motivação, apoiando o desenvolvimento e a mudança comportamental, necessários para o sucesso do colaborador e da empresa.

 

Como o assunto é bem amplo, vou abordar aqui aquele que identificamos em nossos cursos como o primeiro fator de insucesso dos feedbacks: pensar que apenas o feedback é suficiente.  

 

O que É e o que Não É Feedback

 

Tomando o conceito ao pé da letra, feedback é apenas uma informação que permite que um sistema opere corretamente. O termo foi importado da cibernética e da engenharia. A retroalimentação (feedback) informa quando algum parâmetro está fora do esperado, permitindo que o sistema corrija a si mesmo.

 

Estaria tudo bem se não tivéssemos cometido alguns equívocos ao importar o termo da engenharia para a gestão de pessoas: 

  • pessoas não são máquinas;

  • apenas informar as pessoas do que não anda bem não garante a correção;

  • ao contrário das máquinas, pessoas tem sentimentos e reagem emocionalmente às informações;

  • mesmo que compreendam o que está errado, podem não ter condições sozinhas de fazer a correção.

 

Quando chamamos alguém para falar sobre sua performance, é sem dúvida importante “retroalimentar” com a informação sobre o que não anda bem (feedback). Porém, isso isoladamente não produzirá os resultados esperados. Ao nos referirmos a este tipo de reunião simplesmente como Reunião de Feedback estamos perpetuando um erro grave. Esta reunião pode até começar com o feedback sobre o que não anda bem, mas precisa ir além, se você quer mesmo produzir resultados concretos.

 

Deveríamos chamá-la de Reunião de Parceria para o Desempenho

 

Pode parecer perfumaria preocupar-se em mudar o nome da reunião, mas no fundo não é. O feedback é parte de uma reunião de Parceria para o Desempenho, mas não tudo nela. Da próxima vez, quando  você pensar em fazer uma reunião desse tipo com um colaborador, lembrará que se espera muito mais de você do que apenas apontar os erros e descrever onde as coisa não estão bem (ou como você acha que devem ser resolvidas).

 

Uma boa Reunião de Parceria para o Desempenho precisa:

 

1. Descrever o fato que demonstra que algo está fora do esperado da forma mais objetiva possível. Este é o feedback em si;

2. Dar a chance para que a pessoa confirme ou não o fato, permitindo que dê a sua versão;

3. Evitar fazer um sermão (ou uma longa repreenda), limitando-se nesse momento a apenas escutar;

4. Após escutar, abrir o diálogo para compreender qual a disposição e o preparo dela para corrigir o problema sozinha;

5. Caso ela não saiba como resolver sozinha, ajudá-la a definir um plano de melhoria.

 

Ao usar essa técnica você perceberá que ela só funciona se você estiver disposto a escutar ativamente. Essa postura sinaliza para o outro que você não está ali para julgar e sim para ajudar.

 

Outro ponto importante é que, após o passo 4 do esquema descrito acima, os caminhos podem variar. As respostas, dependendo do momento do colaborador, podem ser bem diferentes. O tipo de resposta indica qual a ajuda que a pessoa mais precisa naquele momento e, consequentemente, qual o melhor encaminhamento para que a questão seja resolvida. Isso explica por que não devemos transformar a Reunião de Parceira para o Desempenho em um sermão, ouvindo com atenção antes de tomar ou indicar qualquer decisão sobre o que fazer.

 

O Treinador da sua Equipe é Você

 

Alguém já disse que o feedback é o café da manhã dos campeões. Sem conhecer nossas deficiências e buscar superá-las não evoluímos. As pessoas não saem de casa pela manhã pensando “hoje vou fazer tudo errado!”. O contrário: elas querem ter sucesso e ser reconhecidas por seus esforços. Sabem que receber feedback é o único caminho para que isso aconteça. O que elas não querem é sentir que o feedback as desrespeita ao invés de contribuir.

 

Por isso, pense bem da próxima vez que "feedback" lhe vier à cabeça. Pense como pode ajudar as pessoas a melhorar. Qual sua melhor contribuição como treinador dos membros de sua equipe?

 

Eles responderão a essa preocupação à altura, com motivação e comprometimento.

Marcelo Egéa

Sócio-Diretor

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